oleh Muhammad Faiz bin Hasan
Apabila sesebuah syarikat menghadapi kemerosotan perniagaan, penstrukturan semula, atau lebihan tenaga kerja, majikan berkemungkinan melaksanakan pemberhentian pekerja atas sebab lebihan (retrenchment). Bagi pekerja yang terkesan, persoalan utama biasanya sama: adakah pemberhentian ini sah di sisi undang-undang, siapa yang sepatutnya dilepaskan terlebih dahulu, berapa pampasan yang layak diterima, dan bolehkah ia dicabar sekiranya dirasakan tidak adil. Artikel ini menghuraikan kedudukan undang-undang di Malaysia dengan merujuk akta, kaedah, dan kes yang berkaitan.
Apakah yang dimaksudkan dengan retrenchment, dan apakah bezanya dengan buang kerja biasa?
Retrenchment ialah pelepasan lebihan pekerja oleh majikan atas apa jua sebab selain daripada hukuman melalui tindakan tatatertib. Definisi ini ditetapkan oleh Mahkamah Rayuan dalam William Jacks & Co (M) Sdn Bhd v S Balasingam [1997] 3 CLJ 235, iaitu pelepasan pekerja yang berlebihan berbanding keperluan sebenar perniagaan. Ia berbeza daripada pembuangan kerja tanpa sebab yang adil (unfair dismissal) yang berpunca daripada salah laku atau prestasi pekerja. Dalam retrenchment, punca pelepasan bukanlah kesalahan pekerja, sebaliknya kedudukan jawatan itu sendiri yang menjadi lebihan (redundant) berikutan keputusan pengurusan. Justeru, sesuatu pemberhentian hanya boleh dianggap retrenchment yang sah apabila memang wujud lebihan pekerja yang sebenar, bukan sekadar alasan untuk melepaskan seseorang pekerja tertentu.
Adakah majikan bebas memberhentikan pekerja atas alasan lebihan?
Undang-undang mengiktiraf hak pengurusan (managerial prerogative) untuk menyusun semula perniagaan mengikut pertimbangan yang difikirkan terbaik, termasuk menghapuskan jawatan yang berlebihan. Namun, hak ini bukanlah mutlak. Dalam William Jacks & Co (M) Sdn Bhd v S Balasingam, Mahkamah Rayuan menegaskan bahawa selagi kuasa pengurusan itu dilaksanakan dengan suci hati (bona fide), keputusan tersebut terlindung daripada campur tangan Mahkamah Perusahaan. Walau bagaimanapun, mahkamah tetap berkewajipan menyiasat fakta dan keadaan sebenar bagi menentukan sama ada pelaksanaan kuasa itu benar-benar bona fide ataupun sekadar helah untuk menyembunyikan pembuangan kerja yang tidak adil. Prinsip yang sama ditekankan dalam Harris Solid State (M) Sdn Bhd v Bruno Gentil Pereira [1996] 4 CLJ 747, di mana penyusunan semula perniagaan tidak boleh dijadikan selubung bagi menghukum atau menyingkirkan pekerja tertentu. Oleh itu, persoalan sama ada sesuatu retrenchment itu bona fide merupakan persoalan fakta dan darjah yang bergantung kepada keadaan setiap kes.
Siapakah yang sepatutnya diberhentikan dahulu? Apakah prinsip LIFO?
Amalan lazim dalam perhubungan perusahaan ialah prinsip Masuk Akhir, Keluar Dahulu (Last In, First Out, atau LIFO), iaitu pekerja yang paling lewat menyertai sesuatu kategori jawatan sepatutnya dilepaskan terlebih dahulu. Prinsip ini bersumberkan Kod Kelakuan untuk Keharmonian Perusahaan 1975 (Code of Conduct for Industrial Harmony 1975). Meskipun kod ini tidak mempunyai kuasa perundangan secara langsung, Seksyen 30(5A) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (Act 177) membenarkan Mahkamah Perusahaan mengambil kira peruntukannya semasa memutuskan pertikaian retrenchment. Prinsip LIFO bukanlah kaedah yang mutlak; majikan boleh menyimpang daripadanya, tetapi hanya sekiranya wujud sebab yang kukuh dan munasabah, misalnya berdasarkan kemahiran, prestasi, atau keperluan operasi. Penyimpangan tanpa justifikasi yang wajar boleh menyebabkan retrenchment itu dianggap tidak adil sekalipun wujud lebihan pekerja yang sebenar.
Adakah majikan wajib memaklumkan Jabatan Tenaga Kerja? Apakah Borang PK?
Ya. Di bawah Seksyen 63 Akta Kerja 1955 (Act 265) yang dibaca bersama Pemberitahuan Pemberhentian Pekerja (Notification of Retrenchment) 2004 [P.U.(B) 430/2004], majikan dikehendaki mengemukakan Borang PK kepada pejabat Jabatan Tenaga Kerja (JTK) yang berhampiran. Bahagian I hingga IV borang berkenaan hendaklah dikemukakan sekurang-kurangnya tiga puluh (30) hari sebelum tindakan pemberhentian diambil, manakala bahagian selebihnya dikemukakan dalam tempoh yang ditetapkan selepas tindakan itu. Kegagalan mematuhi kehendak ini merupakan satu kesalahan di bawah Seksyen 63 Akta Kerja 1955, dan majikan yang disabitkan boleh dikenakan denda. Notis ini penting kerana ia membolehkan pihak berkuasa memantau amalan pasaran buruh dan membantu pekerja yang terkesan.
Berapakah pampasan retrenchment yang layak diterima?
Bagi pekerja yang dilindungi oleh Akta Kerja 1955, faedah pemberhentian dikira di bawah Seksyen 60J Akta Kerja 1955 yang dibaca bersama Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-Faedah Penamatan dan Pemberhentian Sementara) 1980 (Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980). Syaratnya, pekerja mestilah telah berkhidmat secara berterusan dengan majikan yang sama selama sekurang-kurangnya dua belas (12) bulan. Kadar faedah minimum adalah seperti berikut: 10 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan jika tempoh perkhidmatan kurang daripada 2 tahun; 15 hari gaji bagi setiap tahun jika perkhidmatan 2 tahun tetapi kurang daripada 5 tahun; dan 20 hari gaji bagi setiap tahun jika perkhidmatan 5 tahun atau lebih. Bayaran faedah ini hendaklah dijelaskan tidak lewat daripada tujuh (7) hari selepas tarikh penamatan.
Perlu diberi perhatian bahawa berikutan pindaan melalui Akta Kerja (Pindaan) 2022 yang berkuat kuasa pada 1 Januari 2023, walaupun Akta Kerja 1955 kini terpakai kepada semua pekerja tanpa mengira gaji, peruntukan Seksyen 60J (faedah penamatan dan pemberhentian) tidak terpakai kepada pekerja yang bergaji melebihi RM4,000 sebulan, kecuali mereka yang tergolong dalam kategori tertentu di bawah Jadual Pertama Akta tersebut. Bagi pekerja berpendapatan lebih tinggi, faedah pemberhentian lazimnya bergantung kepada terma kontrak pekerjaan atau perjanjian kolektif, ataupun pampasan yang diperintahkan oleh Mahkamah Perusahaan sekiranya pemberhentian itu didapati tidak sah.
Bolehkah retrenchment yang tidak adil dicabar di Mahkamah Perusahaan?
Boleh. Pekerja yang berpendapat dirinya diberhentikan tanpa sebab yang adil boleh membuat representasi untuk dikembalikan ke jawatan asal di bawah Seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Dalam prosiding sedemikian, beban pembuktian terletak pada majikan. Mahkamah Rayuan dalam Bayer (M) Sdn Bhd v Ng Hong Pau [1999] 4 CLJ 155 memutuskan bahawa majikan wajib mengemukakan bukti yang kukuh dan meyakinkan bahawa lebihan pekerja itu benar-benar wujud, bukan sekadar dakwaan. Prinsip ini disokong oleh keputusan Mahkamah Persekutuan dalam Goon Kwee Phoy v J & P Coats (M) Bhd [1981] 2 MLJ 129, iaitu apabila majikan memberikan sesuatu sebab bagi penamatan, tugas Mahkamah Perusahaan adalah menyiasat sama ada sebab itu benar-benar terbukti; jika tidak terbukti, kesimpulan yang tidak dapat dielakkan ialah penamatan itu dibuat tanpa sebab yang adil. Sekiranya retrenchment didapati tidak sah, remedi yang boleh diperintahkan termasuklah pengembalian semula ke jawatan (reinstatement), atau lazimnya gaji tertunggak (backwages) dan pampasan sebagai ganti pengembalian jawatan.
Apakah VSS dan MSS, dan adakah menerima VSS menghalang tuntutan?
Skim Pemisahan Sukarela (Voluntary Separation Scheme, atau VSS) dan Skim Pemisahan Bersama (Mutual Separation Scheme, atau MSS) ialah pengaturan di mana majikan menawarkan pakej untuk pekerja berhenti secara sukarela sebagai alternatif kepada retrenchment paksa. Apabila seseorang pekerja menerima tawaran VSS secara benar-benar sukarela dan dengan kerelaan yang bebas, pemisahan itu lazimnya dianggap sebagai persetujuan bersama, bukan pembuangan kerja, sehingga menghalang tuntutan di bawah Seksyen 20. Namun, sekiranya "tawaran" itu sebenarnya dipaksa, umpamanya pekerja diberi pilihan menerima VSS atau dibuang kerja, ia berkemungkinan dianggap sebagai penamatan terselindung yang masih boleh dicabar. Oleh itu, sebelum menandatangani sebarang dokumen VSS atau MSS, pekerja dinasihatkan agar meneliti terma pakej dan kesan undang-undangnya dengan teliti.
Nota: Artikel ini disediakan untuk tujuan maklumat umum sahaja dan bukan merupakan nasihat guaman. Setiap kes retrenchment bergantung kepada fakta dan dokumen masing-masing. Untuk penilaian khusus terhadap situasi anda, sila rujuk peguam.
Terkesan dengan retrenchment atau VSS?
Langkah pertama anda, satu perbincangan awal bersama pasukan kami adalah percuma.
Hubungi Kami